２００１年のデータでは、役員を除く約５０００万人の一雇用者のうち、非正規一雇用者が２％を占める。
１３６０万人だ。
１９８２年には９％にすぎなかったから、ここ加年くらいで急激に増えていることがわかる。
新卒についても、正社員志向は弱くなっている。
２０００年度の大卒者別万人のうち、正社員として就職したのは５％で、戦後最低。
それだけ就職状況が厳しいともいえるが、なにがなんでも正社員という雰囲気ではなくなったことは確かだ。
こうした層の取り込みを狙って、各社は新卒派遣をスタートさせた。
派遣先企業の評判もおおむね良好で、これからの伸びが期待されている。
派遣という働き方は、もともとは結婚・出産後の女性が家庭と両立させながら社会復帰するためのオプションとして普及したものだ。
しかし最近では「時間の融通が利く」という点や、「やりたい仕事に特化してスキルアップを図れる」という点をポジティブに利用した、男性の派遣が増えている。
また、シニアにも意識の変化が起きている。
定年退職後も働きたいとするシニアに「なぜ働きたいか」と聞くと、１％もの人が「お金が目的」ではなく、「働くことそのもの」に積極的な意味を見出していると答えたという。
加えて２００１年から段階的に厚生年金の基礎年金部分の支給年齢が引き上げられ、定年退職した場合の失業給付の期間が短縮された。
つまり、退職してからも数年は働いて収入を得る必要がある人が多くなるということだ。
Ｐは、経験豊富なシニアを対象とした「シニア派遣」を事業の柱にし、こうした需要の取り込みを図っている。
こうした働き方の多様化は、今後もざらに進展するとみられている。
そうしたニーズに最前線で対応できるのも、人材ビジネスの魅力のひとつだろう。
正規の職員・従業員以外の雇用者をさす。
派遣ももちろん含まれるが、パート・アルバイトもここに入る。
特に伸びが著しいのはパート・アルバイトで、２００１年の役員を除く全雇用者の四％を占める。
Ｔの男性部門から１９９１年に独立した。
もともと本当に男性専門だったが、男女雇用機会均等法の施行後「男性専門」とうたえなくなり、現在では女性が２割を占める。
しかし、男性登録者の割合は増え続けているとい言う。
人材の移動を手掛けるだけなく、教育にもかかわることによって人材を「囲い込む」動きも広がっている。
人材派遣会社のＨ会社の社会人向け専門学校ヒューマン・アカデミーの受講生に対する紹介・派遣を行っている。
受講生は、資格取得後の就・転職までサービスを受けられることになる。
Ｈは、この連携によって受講生の登録者数をこれまでの２倍に増やす予定だという。
また、資格取得スクールのＴＡＣは１００％出資の子会社Ｔキャリアサポートを設立して派遣業に進出。
７０００人の受講者に登録を呼びかけ、資格取得者を企業に派遣する。
２００２年度３月時点で、常時１００人程度の稼働を目指すという。
こういった「囲い込み」は、人材会社にとってはひとりのスタッフに対して教育と派遣・紹介のサービスを連続して提供できるところにうまみがあるといえる。
スタッフにとっては、取得した資格をすぐに生かせるチャンスが広がるというところが魅力的だ。
就職状況が厳しいだけに、資格取得後教育、派遣、紹介すべてを担う人材ビジネスさらにもう一歩進んだ「囲い込み」の例として、必要な人材をイチからつくりあげるやり方もある。
Ｋは、新卒学生やＩＴ業界未経験者の登録はさらに増えそうな勢いだ。
企業がどういうスキルをもった人材を欲しているか、今どういう人材が足りないかという情報を集めるのも営業の大切な仕事。
ただ「ウチの派遣スタッフを使ってください」だけではダメなのだ。
にプログラミングやネットワーク構築などの専門教育をほどこして技術を身につけさせ、紹介予定派遣を利用して企業に送り込む。
２００２年春に、１００名程度を採用する予定だという。
ＩＴ技術者は慢性的な人材不足で、派遣会社は企業の派遣要請に十分に応えられない状態。
そこで、優秀な技術者を派遣会社側で育てあげ、企業の要望に沿う人材をあらかじめ確保するのが狙いだ。
「こういうスキルをもった人材が欲しい」という企業のニーズを、人材ビジネスは常に最前線でとらえることができる。
これを人材育成にうまく反映きせれば、必要な人材を必要なだけ供給することができるはずだ。
ひいては企業と人材のミスマッチを未然に防ぐことにもなる。
その意味で、「囲い込み」は人材ビジネスのひとつの理想となるかもしれない。
面接やスキルチェックはもちろん行うが、それだけで人材のよしあしを計るには限界がある。
多くの登録者を抱えるということは、人材会社にとってはそれだけでリスクになるのだ。
各社が登録者に対して無料研修や教育サービスの割引などを提供しているのは、人材の当たり外れというリスクを回避する手段と考えることもできる。
派遣料金の地域格差が広がっている。
料金水準の高いＩＴや金融関連業務が集中する首都圏は高値を維持、もともと料金の低い一般事務職などの比率が高い地方都市で景気減速に伴いさらなる低料金化が進んでいる。
一方、地方で料金が安定しているのがコールセンターのオペレーター。
需要の高まりに加え、派遣市場への参入企業が少ないため値引き競争が激しくならないのが原因だ。
全国的に不足気味のＩＴ技術者は東京に集中、地方都市での不足は深刻だ。
派遣料金は東京人材派遣料金の地域での格差が鮮明に最近、新聞各紙でもよく人材ビジネス関連の記事を目にするようになった。
これからもニュースに注目しよう。
企業の正社員の流出入状況を対象とした調査によると、定年退職や解雇による離職者が約２１７万人となる一方、新卒採用や中途採用による就職者は約１４０万人にとどまり、「流出超過」となった。
調査では、２０００年４月から２００１年３月末までに企業（従業員４人以下は除く）に就業した正社員の総数は約２８２０万人と推計。
大企業ほど新規就職者と離職者とのギャップが大きかった。
業種別では流通業が最も比率が高かったという。
Ⅲ万人の「流出超過」並みに高騰、各地で人材の引き合いが増えている。
アメリカ最大の求人情報サイトの日本語版が２００２年に上陸するなど、外資系人材サービス会社や人事コンサルタント会社が相次いで日本で事業を拡大する。
独特の企業風土に守られ、ＰやＴなど国内大手主導で成長した人材サービス業界にも、国際競争の波が押し寄せることになる。
労働市場の規制緩和や給与体系の改革が進む中、外資系が狙うのは米国８０００億円に対し１兆数千億円規模しかないという日本市場の潜在需要。
強みは国際的なネットワークだ。
外資系の人材会社が相次ぎ日本に上陸わからないことは自分たちで調べたい人材ビジネス業界に突撃質問直接聞かないとわからないこともある１章で得た知識をもとに、これから実際に人材ビジネス業界で働く人たちにお話を聞きに行くわけだけど、ひとつ注意しておきたいことがある。
ぼくらは「本をつくる」ためにインタビューをするわけで、ある意味特別な理由で会ってもらっていることになる。
だからといってみんなが会うのに特別な理由が必要なわけじゃない。
みんなが「会いたい」と思ったときにはきっと快く会ってくれると思う。
むしろ、ぼくらの場合は活字になるのが前提なので、なかなか聞きにくいことがあるくらい（笑）。
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